中國勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁

核心提示

問：用人單位解除勞動(dòng)合同的理由，能否事后變更?

答：不可以。

案情簡介

1987年12月，馬某進(jìn)入某家電公司工作。2017年7月22日凌晨，家電公司在稽核時(shí)認(rèn)為馬某在工作時(shí)間睡覺，故于2017年7月28日通過內(nèi)部公文系統(tǒng)發(fā)布處理通報(bào)。通報(bào)中稱，因馬某上班時(shí)睡覺，與其解除勞動(dòng)合同。

同時(shí)，公司向馬某書面送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明“因你在工作時(shí)間睡覺，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，現(xiàn)公司決定自2017年7月28日起與你解除勞動(dòng)合同。”馬某在向家電公司提交的自書說明中未承認(rèn)睡覺，解釋其正與另一班長討論工作。

馬某不服家電公司的處罰決定，提出仲裁申請，要求家電公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審過程中，家電公司無法舉證證明馬某在上班時(shí)間睡覺的事實(shí)，于是對解除理由進(jìn)行了變更，稱馬某作為班長，放任《廠內(nèi)退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，管理懈怠、未盡到應(yīng)有的監(jiān)督責(zé)任，且存在弄虛作假等情況，與其解除勞動(dòng)合同并不違法，無須支付賠償金。

爭議焦點(diǎn)

用人單位解除勞動(dòng)合同的理由，能否事后變更？

處理結(jié)果

裁決家電公司支付馬某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

案例評析

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

本案中，家電公司因認(rèn)定馬某上班時(shí)間睡覺，違反規(guī)章制度，與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該承擔(dān)舉證責(zé)任。但是家電公司提供的證據(jù)僅有馬某的自書說明，且馬某未承認(rèn)睡覺。之后，家電公司將解除理由變更為馬某放任《廠內(nèi)退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，且存在弄虛作假等情況。

由于家電公司在《解除勞動(dòng)合同通知書》中并未以此為由來解除勞動(dòng)合同，若放任其事后變更事實(shí)、理由及依據(jù)，會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者申訴、申辯等救濟(jì)權(quán)利。故仲裁委未采信家電公司的辯稱意見，認(rèn)定家電公司與馬某解除勞動(dòng)合同缺乏足夠的事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)，從而裁決該解除行為違法并向馬某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

啟示思考：判斷用人單位解除勞動(dòng)合同合法與否，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)用人單位的解除通知所載明的事實(shí)和理由。用人單位在作出與員工解除勞動(dòng)合同的決定前，應(yīng)當(dāng)充分確認(rèn)相應(yīng)的解除事實(shí)和理由。一旦作出決定，再寄希望于事后進(jìn)行變更，其變更的解除事實(shí)和理由將不會(huì)被仲裁委納入審查范圍。

文 |  強(qiáng)紀(jì)棟

單位  | 江蘇省無錫市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)

編輯  | 黃曉云